Сливания и придобивания, забавяне на растежа, промени на лидерите, актуализиране на политиките в цялата компания — каквато и да е реформата в една фирма, то тя със сигурност ще се отрази на служителите. Промяната никога не е лесна, но информирането на екипа поддържа доверието и мотивацията му включени. Според проучване на McKinsey 70% от програмите за промяна не успяват да постигнат целите си, до голяма степен поради съпротивата на служителите.

Затова ето няколко препоръки как да комуникираш промяната на работното място и да преминеш безпроблемно през прехода.

  1. Посочи причините открито и честно. Служителите заслужават уважение. Не се опитвай да ги предпазиш от това, което се случва зад кулисите. Ако искаш те да останат ангажирани, увери се, че разбират защо промяната е оправдана. Един ясен, директен подход ще потуши всяко подозрение, че има проблем, който се опитваш да скриеш. Липсата на прозрачност ще насърчи клюките и мълвите. Ще стане ясно, че компанията е на прав път, когато служителите разберат защо се правят промени. Не говори снизходително на служителите – това само ги кара да се чувстват неоценени. Някои фирми грешно мислят, че служителите им „не могат да се справят с истината“, но хората реагират добре на честната комуникация. 
  2. Комуникирай промените отгоре надолу. Значителната промяна изисква ангажираност, участие и последователно моделиране. Служителите очакват първо да чуят текущата ситуация, усложненията и очакваното развитие от лидерите. Първоначалното съобщение за промяна – при най-големите и засягащи цялата организация – трябва да дойде до всички служители от главния изпълнителен директор (в идеалния случай лично) и след това да се разпространи в цялата организация в откровени и двупосочни дискусии с директори, мениджъри и ръководители на екипи. Това не е моментът да се криеш зад екрана на компютъра си и да се надяваш, че екипът ще прочете e-mail съобщението. Събери всички заедно, за да чуят твоята интерпретация на събитията по едно и също време. Не забравяй за членовете на екипа, които работят дистанционно или са част от екипа като фрийленсъри. Ако не могат да присъстват лично, включи ги чрез видео връзка, за да може по-добре да прецениш и техните реакции.
  3. Покажи на служителите какво е полезно за тях. Това е вековно маркетингово кредо: Как се отнася това към мен? Обясни ползите от промяната и какво могат да очакват служителите. Да, нещата ще са различни. Признай им това. Да, не всеки ще хареса това, което се променя. Признай и това. Но като цяло вероятно има добра страна, така че наблегни на нея. Ако все пак няма полза, тогава прояви честност. Очертай пред екипа стъпките, чрез които реформата ще бъде възможно най-гладка, като добавиш какво могат да направят и те за това. След това благодари на хората за тяхното търпение, сътрудничество и за придържането към корпоративната политика.
  4. Фокусирай своята комуникация на промяната. Помисли внимателно дали конкретни аудитории са по-засегнати от промяната. Например, ако е свързана с промени в здравната политика на организацията, може да искаш да развиеш комуникации, специфични за семейства или за хората с хронични заболявания. Ако промяната засяга конкретен отдел или локация, комуникирай я широко, но се фокусирай да покажеш на засегнатите от промяната служители какво правиш, за да подобриш тяхната работа и изживяване. Така няма да затрупаш цялата организация с информация, от която се нуждае само избрана група, но все пак ще има достатъчно прозрачност за всички.
  5. Поискай обратна връзка от екипа. Получаването на мнението на хората може да им помогне да обработят и осмислят по-леко промяната. И още по-важно – ще се ориентираш доколко си разбран(а) правилно, дали и с каква скорост се възприемат промените от хората в организацията. След като обявиш основното „какво и защо“, покани екипа си да прецени нещата. В зависимост от опита на хората с даването на обратна връзка, те може да се колебаят да говорят. Трябва да се подготвиш за известно объркване, емоция и негативизъм. Позволи на служителите да задават въпроси и да отговарят на всички тях ясно и честно.

За да бъде ефективна така важната комуникация на промяната, тя трябва да стъпи върху вече изградената култура в организацията. По време на промени е ключово да не се излиза от обичайните практики на комуникация. С пълна сила важи правилото, че в предизвикателни времена оценяваш и “жънеш”, каквото си посял преди това. Затова не чакай да дойде време за промяна, за да започнеш изграждане на открита и радваща се на доверие комуникация.

Чети още:

Как да увеличиш доверието към бранда по време на обществена криза?

Как да измерим осведомеността за марката?