Сливания и придобивания, забавяне на растежа, промени на лидерите, актуализиране на политиките в цялата компания — каквато и да е реформата в една фирма, то тя със сигурност ще се отрази на служителите. Промяната никога не е лесна, но информирането на екипа поддържа доверието и мотивацията му включени. Според проучване на McKinsey 70% от програмите за промяна не успяват да постигнат целите си, до голяма степен поради съпротивата на служителите.
Затова ето няколко препоръки как да комуникираш промяната на работното място и да преминеш безпроблемно през прехода.
Посочи причините открито и честно. Служителите заслужават уважение. Не се опитвай да ги предпазиш от това, което се случва зад кулисите. Ако искаш те да останат ангажирани, увери се, че разбират защо промяната е оправдана. Един ясен, директен подход ще потуши всяко подозрение, че има проблем, който се опитваш да скриеш. Липсата на прозрачност ще насърчи клюките и мълвите. Ще стане ясно, че компанията е на прав път, когато служителите разберат защо се правят промени. Не говори снизходително на служителите – това само ги кара да се чувстват неоценени. Някои фирми грешно мислят, че служителите им „не могат да се справят с истината“, но хората реагират добре на честната комуникация.
Комуникирай промените отгоре надолу. Значителната промяна изисква ангажираност, участие и последователно моделиране. Служителите очакват първо да чуят текущата ситуация, усложненията и очакваното развитие от лидерите. Първоначалното съобщение за промяна – при най-големите и засягащи цялата организация – трябва да дойде до всички служители от главния изпълнителен директор (в идеалния случай лично) и след това да се разпространи в цялата организация в откровени и двупосочни дискусии с директори, мениджъри и ръководители на екипи. Това не е моментът да се криеш зад екрана на компютъра си и да се надяваш, че екипът ще прочете e-mail съобщението. Събери всички заедно, за да чуят твоята интерпретация на събитията по едно и също време. Не забравяй за членовете на екипа, които работят дистанционно или са част от екипа като фрийленсъри. Ако не могат да присъстват лично, включи ги чрез видео връзка, за да може по-добре да прецениш и техните реакции.
Покажи на служителите какво е полезно за тях. Това е вековно маркетингово кредо: Как се отнася това към мен? Обясни ползите от промяната и какво могат да очакват служителите. Да, нещата ще са различни. Признай им това. Да, не всеки ще хареса това, което се променя. Признай и това. Но като цяло вероятно има добра страна, така че наблегни на нея. Ако все пак няма полза, тогава прояви честност. Очертай пред екипа стъпките, чрез които реформата ще бъде възможно най-гладка, като добавиш какво могат да направят и те за това. След това благодари на хората за тяхното търпение, сътрудничество и за придържането към корпоративната политика.
Фокусирай своята комуникация на промяната. Помисли внимателно дали конкретни аудитории са по-засегнати от промяната. Например, ако е свързана с промени в здравната политика на организацията, може да искаш да развиеш комуникации, специфични за семейства или за хората с хронични заболявания. Ако промяната засяга конкретен отдел или локация, комуникирай я широко, но се фокусирай да покажеш на засегнатите от промяната служители какво правиш, за да подобриш тяхната работа и изживяване. Така няма да затрупаш цялата организация с информация, от която се нуждае само избрана група, но все пак ще има достатъчно прозрачност за всички.
Поискай обратна връзка от екипа. Получаването на мнението на хората може да им помогне да обработят и осмислят по-леко промяната. И още по-важно – ще се ориентираш доколко си разбран(а) правилно, дали и с каква скорост се възприемат промените от хората в организацията. След като обявиш основното „какво и защо“, покани екипа си да прецени нещата. В зависимост от опита на хората с даването на обратна връзка, те може да се колебаят да говорят. Трябва да се подготвиш за известно объркване, емоция и негативизъм. Позволи на служителите да задават въпроси и да отговарят на всички тях ясно и честно.
За да бъде ефективна така важната комуникация на промяната, тя трябва да стъпи върху вече изградената култура в организацията. По време на промени е ключово да не се излиза от обичайните практики на комуникация. С пълна сила важи правилото, че в предизвикателни времена оценяваш и “жънеш”, каквото си посял преди това. Затова не чакай да дойде време за промяна, за да започнеш изграждане на открита и радваща се на доверие комуникация.
We use cookies on our website to give you the most relevant experience by remembering your preferences and repeat visits. By clicking “Accept”, you consent to the use of ALL the cookies.
Този уебсайт използва бисквитки, за да подобри Вашето преживяване, докато навигирате през уебсайта. От тях бисквитките, които са категоризирани според нуждите, се съхраняват във вашия браузър, тъй като са от съществено значение за работата на основните функционалности на уебсайта. Също така използваме бисквитки на трети страни, за да ни помогнем да анализираме и разберем как използвате този уебсайт. Тези бисквитки ще се съхраняват във вашия браузър само с ваше съгласие. Също така имате възможност да се откажете от тези бисквитки. Отказването на някои от тези „бисквитки“ обаче може да повлияе на вашето сърфиране.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.